Profil

La marque employeur repose sur une stratégie formalisée, définie et pilotée par une équipe dédiée. Elle est mise en œuvre par l’ensemble des collaborateurs, collaboratrices, ambassadeurs et ambassadrices de votre organisation auprès de ses parties prenantes internes et externes.

La marque employeur repose sur une stratégie formalisée, définie et pilotée par une équipe dédiée. Elle est mise en œuvre par l’ensemble des collaborateurs, collaboratrices, ambassadeurs et ambassadrices de votre organisation auprès de ses parties prenantes internes et externes.

La politique D&I est pilotée par une équipe qui opère de manière transverse auprès de toutes les directions de votre organisation. Cette dernière a adopté une culture inclusive visant à favoriser le sentiment d’appartenance et de reconnaissance de ses collaborateurs et collaboratrices dans leurs différences, en évitant les approches en silo. Elle a obtenu des labels et des reconnaissances de son engagement, et est également active dans ce domaine auprès de ses réseaux et parties prenantes externes, afin de contribuer plus largement sur le plan sociétal.

Les équipes marque employeur et D&I travaillent en étroite collaboration sur des plans d’action annuels basés sur des objectifs partagés. Ces plans d’action sont déployés en interne sur tout le parcours RH, ainsi qu’auprès des parties prenantes externes, dans une démarche d’amélioration continue.

Pistes de réflexion pour aller plus loin

Les équipes peuvent mobiliser les quatre piliers de l’inclusion pour réfléchir à la conception de leurs stratégie et plan d’action communs. En partant de chaque pilier, il est alors possible d’imaginer de nouvelles pistes de collaboration et de renforcer les objectifs communs.

• Afin de renforcer le pilier « unicité et partage », il est conseillé de mettre en avant des « rôles modèles » de collaborateurs et collaboratrices en termes d’évolution de carrière, ainsi que de communiquer sur la politique d’égalité des chances.
• Afin de renforcer le pilier « justice sociale » de l’inclusion, les outils d’évaluation des équipes et de prise de décision en termes de recrutement doivent être formalisés et communiqués de manière transparente.
• Afin de renforcer le pilier « transversalité » de l’inclusion, il peut être nécessaire de renommer les événements communs permettant d’éviter les approches en silo. Le mécénat de compétences est également une bonne piste de pratiques, de même que la mise en place d’enquêtes sur le bien-être au travail, par exemple.
• Afin de renforcer le pilier « coopération intégrative », il est recommandé de mettre en avant les ambassadeurs et les ambassadrices à toutes les étapes du process RH (expérience candidat et expérience collaborateur ou collaboratrice), ainsi que de communiquer sur le projet de l’organisation et sur l’objectif d’intégrer l’ensemble des équipes à son développement.