Profil

En effet, même si le sujet n’est pas nouveau pour votre organisation, elle n’a pas encore adopté de stratégie formalisée ou d’équipe dédiée.

Les équipes responsables de ces deux sujets n’ont pas encore l’habitude de travailler ensemble de manière régulière.

Pistes de réflexion pour aller plus loin

• Définir sa stratégie de marque employeur autour de sa politique D&I : en termes d’avantages perçus par ses équipes et les candidat·es, ainsi que de proposition de valeur (tangible et intangible) faite aux salarié·es afin de créer une promesse d’emploi différenciée (par exemple, en s’appuyant sur des témoignages des équipes internes et des rôles modèles démontrant l’égalité des chances et la non-discrimination).

• Définir une stratégie en termes de capital marque employeur – c’est-à-dire définir les valeurs et le sens (signification/vision/émotions) que la marque souhaite véhiculer auprès de ses collaborateurs et collaboratrices – en y intégrant la démarche D&I de son organisation (par exemple, en valorisant les labels et les reconnaissances obtenues par la politique D&I de son organisation ou en sollicitant la DRH pour qu’elle explique la politique D&I en interne et communique sur les réseaux sociaux).

• Dresser une cartographie du parcours RH afin de déterminer les moments clés pour organiser les actions de la marque employeur, en y associant systématiquement la mise en œuvre de la politique diversité : des interventions auprès des futures ressources de l’organisation (jeunes diplômé·es, écoles…), en passant par l’onboarding et la fidélisation, et jusqu’à l’offboarding.

• S’appuyer sur les événements et les actions D&I pour mettre en avant sa marque employeur (par exemple, lors des dates marronniers, telles la Journée internationale des femmes ou la Semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap), ou encore sur les partenariats établis avec des associations œuvrant pour l’égalité des chances, la non-discrimination et l’inclusion.