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D&I engagée

Dans cette configuration, la politique D&I est pilotée par une équipe qui opère de manière transverse auprès des directions de votre organisation. Cette dernière a adopté une culture inclusive visant à favoriser le sentiment d’appartenance et de reconnaissance de ses collaborateurs et collaboratrices dans leurs différences, en évitant les approches en silo.
Elle a obtenu des labels et des reconnaissances de son engagement, et est également active dans ce domaine auprès de ses réseaux et parties prenantes externes, afin de contribuer plus largement sur le plan sociétal. La marque employeur est en cours de structuration au sein de votre organisation, qui souhaite la développer.

En effet, même si le sujet n’est pas nouveau pour votre organisation, elle n’a pas encore adopté de stratégie formalisée ou d’équipe dédiée.

Les équipes responsables de ces deux sujets n’ont pas encore l’habitude de travailler ensemble de manière régulière.

Pistes de réflexion pour aller plus loin

• Fixer des objectifs communs marque employeur et D&I, à la fois sur le volet attractivité des talents et en termes de fidélisation, ainsi qu’un plan d’action annuel et des outils de mesure communs (par exemple, travailler ensemble sur les objectifs de recrutement, les évolutions de carrière, les formations, les événements organisation, etc.).

• Définir sa stratégie de marque employeur autour de sa politique D&I : en termes d’avantages perçus par ses équipes et les candidat·es, ainsi que de proposition de valeur (tangible et intangible) faite aux salarié·es afin de créer une promesse d’emploi différenciée (par exemple, en s’appuyant sur des témoignages des équipes internes et des rôles modèles démontrant l’égalité des chances et la non-discrimination).

• Définir une stratégie en termes de capital marque employeur – c’est-à-dire définir les valeurs et le sens (signification/vision/émotions) que la marque souhaite véhiculer auprès de ses collaborateurs et collaboratrices – en y intégrant la démarche D&I de son organisation (par exemple, en valorisant les labels et les reconnaissances obtenues par la politique D&I de son organisation ou en sollicitant la DRH pour qu’elle explique la politique D&I en interne et communique sur les réseaux sociaux).

• Dresser une cartographie du parcours RH afin de déterminer les moments clés pour organiser les actions de la marque employeur, en y associant systématiquement la mise en œuvre de la politique diversité : des interventions auprès des futures ressources de l’organisation (jeunes diplômé·es, écoles…), en passant par l’onboarding et la fidélisation, et jusqu’à l’offboarding.

• S’appuyer sur les événements et les actions D&I pour mettre en avant sa marque employeur (par exemple, lors des dates marronniers, telles la Journée internationale des femmes ou la Semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap), ou encore sur les partenariats établis avec des associations œuvrant pour l’égalité des chances, la non-discrimination et l’inclusion.

Voies de collaboration à privilégier

Les personnes ou équipes responsables de la marque employeur doivent prendre l’initiative de solliciter les équipes D&I.

Pour cela, il est recommandé de créer une proximité organisationnelle : proposer des temps de travail en commun (groupe de travail dédié, par exemple, ou participation de la ou du responsable marque employeur aux réunions des équipes D&I), s’appuyer sur la direction générale, voire partager des espaces communs de type open space ou travailler au même étage. Des exemples de pratiques sont à retrouver dans l’ouvrage Diversité, inclusion et marque employeur : comment les faire dialoguer ?.

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Marque employeur inclusive

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D&I et marque employeur en développement

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Marque employeur star

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