Glossaire
Approche/culture inclusive
C’est une culture organisationnelle fondée sur l’inclusion Scharnitzky et Stone, 2018), c’est à dire un processus qui permet aux salarié·es de se percevoir comme membres reconnu·es du groupe de travail par la satisfaction simultanée du besoin d’appartenance et d’unicité (Shore et al., 2011, 2018).
L’unicité repose sur le fait qu’une culture inclusive valorise les salarié·es non pas malgré leurs différences, mais pour leurs différences.
L’appartenance repose sur l’idée qu’une culture inclusive permet à l’ensemble de ses salarié·es d’avoir une influence dans le processus décisionnel, de participer aux activités, et d’accéder à l’information et aux ressources (Mor Barak, 2008 ; Roberson ,2006).
Capital marque employeur
Le supplément de sens la signification, la vision et les émotions que la marque apporte à ses collaborateurs et collaboratrices, et qui engendre des comportements positifs ou négatifs vis à vis de l’employeur (Berger Remy et Michel, 2015).
Il repose sur les valeurs de l’organisation ainsi que sur les perceptions mentales et émotionnelles des collaborateurs et des collaboratrices.
Employee Value Proposition (EVP) ou promesse employeur
Rassemble les éléments qui participent à créer, au sein de l’organisation, de la valeur pour ses collaborateurs et collaboratrices, dans le but de créer et maintenir des relations avec elles et avec eux. Ce sont des éléments tangibles (rémunération, matériel, primes, etc.), mais également intangibles (intérêt des missions, horaires flexibles, possibilités d’évolution, ambiance, valeurs de l’organisation, etc.).
L’EVP fait partie de la définition de la marque employeur et structure le pilotage des actions RH. En complément des éléments tangibles, elle se traduit par exemple par les conditions de travail type open space ou bureau individuel, la mise en avant des possibilités d’évolution en interne, la communication autour des valeurs de l’organisation, la prise en charge de la santé, la flexibilité du temps de travail, des services spécifiques type places de crèche, etc.
Offboarding
Un processus qui désigne les actions mises en oeuvre dans le cadre du départ des salarié·es .
Ce processus permet d’identifier les départs à venir, et de prévoir le relais des missions ainsi que le transfert des compétences et des savoirs à la suite et/ou en prévision de ces départs.
Il « ritualise » les départs avec des pots, des cadeaux de départ, un message de la direction, etc., et peut même donner lieu à la mise en place d’un réseau d’alumni ou d’anciens.
Onboarding
Un processus qui désigne les actions mises en oeuvre pour accueillir les nouveaux ou les nouvelles salarié∙es au sein des équipes et pour favoriser leur sentiment d’appartenance à l’organisation.
Il peut s’agir par exemple de rendez vous avec les collègues, de déjeuner d’équipe, de mentorat, de mise à disposition du matériel et de l’espace de travail de manière conviviale, de modules de formation, de présentations du fonctionnement et des valeurs de l’organisation, d’un rapport d’étonnement, etc.
Références bibliographiques
Michàlle M. Barak, « Social psychological perspectives of workforce diversity and inclusion in national and global contexts », Handbook of human service management, 239 254, 2008
Fabienne Berger-Rémy, Géraldine Michel, « Comment la marque donne du sens au
collaborateur : vers une vision élargie du capital marque », Recherche et Applications en
Marketing , 30(2), 30 57, 2015.
Quinetta M. Roberson , « Disentangling the meanings of diversity and inclusion in
organizations », Group & Organization Management , 31(2), 212 236, 2006
Patrick Scharnitzky , Pete Stone, L’inclusion dans les organisations : de la posture à la
pratique , Editions AFMD, 2018
Lynn M. Shore, Jeannette N. Cleveland, Diana Sanchez, « Inclusive workplaces: A review and
model ». Human Resource Management Review , 28(2), 176 189, 2018.
Lynn M. Shore, et al., « Inclusion and Diversity in Work Groups: A Review and Model for
Future Research », Journal of Management , 37 (4), 1262 1289, 2011