Pistes de réflexion pour aller plus loin

• Réaliser un audit de sa démarche D&I auprès des équipes internes et de ses réseaux externes, ainsi qu’une étude de ce que représente la marque employeur auprès de ses parties prenantes, dans le but de définir le capital marque employeur en y intégrant la D&I et de lancer une démarche d’amélioration continue de sa politique D&I en y associant la marque employeur.

• Articuler dès le départ la stratégie marque employeur et la politique D&I, afin de déterminer des objectifs communs en matière d’attractivité et de fidélisation, ainsi qu’un plan d’action annuel commun (par exemple, travailler ensemble sur les objectifs de recrutement, les évolutions de carrière, les formations et les événements organisation ; mener des campagnes spécifiques sur des métiers perçus comme masculins ou féminins, afin de lever les freins, de limiter l’autocensure et d’équilibrer les effectifs).

• Dresser une cartographie du parcours RH afin de déterminer les moments clés pour organiser les actions de la marque employeur, en y associant systématiquement la mise en œuvre de la politique diversité : réaliser des interventions auprès des futures ressources de l’organisation (jeunes diplômé·es, écoles…) sur le volet égalité des chances, former les managers et la DRH à recruter sans discriminer, créer des modules de formation à la D&I lors de l’onboarding, organiser des événements organisation à l’occasion des dates marronniers comme la Journée internationale des femmes, mettre en avant les équipes internes sur des critères spécifiques de diversité ou des sujets dédiés comme la parentalité, afin de démontrer l’égalité des chances en matière d’évolution de carrière, soigner l’offboarding, etc.

• Créer des outils communs afin de communiquer sur les actions D&I auprès des bénéficiaires, des équipes internes et des parties prenantes externes.